医院管理道路上,领导者千万别成为“保姆”!

作者:朗恩讲坛 / 公众号:learn-forum发表时间 :2018-02-12


国外,有这样一种离岗测试:企业把初级经理人抽调到培训中心,先脱产培训几个月,然后由总部工作人员观察其离岗期间,他们原来带领的团队的绩效和表现状况。
如果经理人离岗后,他所带领的部门的绩效没有变化,各项工作进行得也有条不紊,说明这个部门已经不再需要这个经理人了,总部会把他晋升到更高的岗位上;如果部门的绩效忽高忽低,工作勉强维持运作,总部会认定他只能担任这个职级的工作,回来以后会同级调动;如果这个经理人离开他的团队以后,他的团队业绩明显下滑,总部就会认定他不是一名合格的主管,培训结束以后降级使用。
从这里不难看出,一名经理人所带团队表现的好坏,与其管理手段是有很大关系的。那些在领导者不在时,依然能够有条不紊地做各自工作的员工,其经理人有很好的授权手段,才能使得领导者走后,员工继续保持一贯的做事态度。这才是“管理型”领导者而非“保姆型”领导者。


工作中员工会遇到很多大大小小的挑战,我见过很多的领导者面对下属遇到挑战这种情形的时候,都会“挺身而出”,帮其代劳。那么接下来呢,遇到类似的问题,你的下属依然是不会,依然等着你来做。而你,也会觉得宁可自己花上15分钟把这事做了,也不要花三小时来教一个“笨人”。那么请问,你有多少个15分钟够你去做“管理”之外的事呢?
2016年,心理学者武志红提出了“巨婴”概念:很多成年人,心理水平是婴儿。
“成年巨婴”主要有两大特征:
共生心理——缺少独立生活能力,生活极度依赖他人。
全能自恋——以为自己是宇宙中心,所有需求都应得到满足。
“巨婴心理,已成为职场不顺的根源!”
“巨婴,已成为医院经营管理上的一大阻碍!”
其实很多大程度上,是“保姆型”领导者造就了“巨婴”员工。


很多管理者之所以抓着事务型的细节不放,很大程度上是因为“怕出问题”!
但我会告诉他——不要怕出问题。有问题才是我们管理的出发点。相反,没有问题或看不到问题,这才是最可怕的地方。所以管理者们,试着将你们的通讯设备、社交软件停用一个半天试试,让问题得以暴露,看看这些问题崭露的时候,你的员工找不到上级领导,会是怎样去处理的?是否处理的恰当?这些才是真正的问题。在这之后,你再出手解决问题,接着用制度来规避类似问题的再度发生,这样才能实现你的管理目的。
当员工遇到问题时,千万不要低估激励的作用,其重要性怎么强调也不过分。只要能用激励,就不要用别的东西。领导者要善于激发每一个员工的自发性:让每一员工都可以自发地接受工作所带来的挑战,并能够自动自发的思考解决问题并寻求对团队/医院最有利的事情。


管理者应该引导员工学会授权赋能。“赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能;“授权”就是支持员工自我负责。
未经培训,员工可能一事无成;失去责任感,员工往往只管做,而不愿去动心思。被赋能的人对自己具有良好的感觉,因为他们有机会表现卓越的知识和技能;被授权的人也具有良好的自我感觉,因为他们能对自己的一生负责,得到他们所需要的能量,展现他们的才华、智慧和许多方面的能力。
这就涉及到工作分析,医院中的每个岗位都应该有岗位职责说明书,进一步要确定梳理出岗位所需要的胜任素质和能力。这样才能够针对性的进行人才招募及培训提升。